人資理解 ESG 對企業的意義(五) 人資專家請老闆不要踩的兩顆地雷
企業文化或雇主品牌的個性改得了嗎?
缺工哀號遍野,老闆們以前擔心沒有訂單,現在則擔心缺工。員工的就職體驗直接牽動商業經營,這可能是我們第一次見證社畜抗衡慣老闆的時代。好消息是企業老闆紛紛為公司裝備人資專業,過去HR專長當中聲音較小的「員工關係」,現在已是最搶手的人才之一。然而,人力緊缺問題似乎沒有隨著救兵到任而緩解,為什麼呢?公司可能正踩著兩個地雷!
地雷一:「路徑依賴」改不過來
企業文化不是一個人的能力,而是眾人每天的行為組合。不管是冷淡的組織氣氛、團隊推卸責任或士氣低迷,通常都是積習已久,而源頭往往和大老闆的領導風格有關。假設公司裡頭的主管們經常揣測上意以保安康,整個組織運作的底層邏輯很可能是平安回家就好,聽老闆的最好。
當場景換了,要建立雇主的好口碑或是招募到自主性高的強兵強將,那麼過去的經驗就不靈光了。我們得從聆聽老闆轉為聆聽同仁,甚至聆聽新人來找到可以轉化組織制度和溝通氛圍的各種可能性。
地雷二:對「救世主」不合理的期待
在招募外部人才時,我們容易設定相對嚴苛的所謂「救世主條件」:他的工作說明書是組織裡所稀缺的開創性任務經驗和新能力,比方說創新、洞察力、複雜議題的溝通力,不能太年輕也不能太老,他不僅要會老闆所不擅長的事,而且薪水還不能比前輩高。這其中最嚴重的盲點是我們期待一個長期且複雜的問題,由新人在最短期間內改善。如果加上第一個地雷,那麼即使有溝通專家加入,頂著最菜的年資也難和主子抗衡,這就好比想要外星人為地球工作,卻沒提供他能在地球活下去的要素。
托爾斯泰曾說「幸福的家庭都很相似,不幸的家庭有他各自的原因。」幸福企業似乎也是,創造工作環境正向的經驗,逐漸產生有包容性的歸屬和連結,就會優化組織的DNA。人才的量變會帶來質變,大老闆帶著團隊一起增加組織新人類的存活率,一定能大大加速企業基因的改良速度。
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